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Muchas
organizaciones mantienen el paradigma del éxito individual,
centrado en que los resultados de una organización dependen
sólo de los gerentes y no de un trabajo en equipo en donde
el gerente es parte del engranaje de un grupo que es el que
logra el resultado. Basados en este paradigma, sobrevaloran
el papel de los gerentes, el éxito individual, en desmedro
del valor del personal operativo y del trabajo en equipo que
se debe tener en una organización.
Este paradigma lleva a las organizaciones a no valorar a los
operativos como personas que piensan y pueden aportar con
sus conocimientos, ideas y experiencia a la organización,
generando como consecuencia que se establezca un sistema de
pagos en donde los jefes ganan sueldos elevados y los
operativos sueldos bajos, desmotivando con ello el nivel de
compromiso de los operativo con la organización y el trabajo
en equipo.
Este paradigma equivocado que significa que las
organizaciones sólo quieren aprovechar de la gente sus
brazos y no su masa gris, lleva a pensar que son los jefes
los únicos que pueden aportar con su conocimiento,
inteligencia y experiencia a las decisiones, olvidándonos de
aquel dicho popular que dice “dos cabezas piensan mejor que
una”, en donde la lógica elemental nos indica que si
aprovechamos el potencial de los demás podremos tomar
mejores decisiones y lograremos mejores resultados.
Por lo tanto se debe cambiar de paradigma, y eso significa
pasar de considerar a las personas como simples recursos, a
pasar a considerar a las personas como el principal activo
de una organización, pasar de tener oficinas de
administración de recursos humanos a pasar a tener oficinas
de administración del potencial humano, por que hoy en día
el éxito de las organizaciones depende de aprovechar al
máximo el potencial, talento y capacidades de las personas y
del trabajo en equipo, y no de hacer lo contrario.
Para ello se debe tener gerentes que piensen de esa manera,
pero también se debe tener personal que se encuentre en la
capacidad de aportar, convirtiéndose estos dos puntos en
retos que tienen que enfrentar las organizaciones hoy para
tener éxito.
Para tener gerentes que crean en el trabajo en equipo y
busquen con ello aprovechar al máximo el potencial del
personal, se requiere que la máxima autoridad de la
organización, utilice este paradigma con sus gerentes,
convirtiéndolo con el ejemplo en parte de la cultura
organizacional.
Para enfrentar el otro reto que consiste en lograr tener
personal que se encuentre en la capacidad de aportar, se
debe trabajar tres elementos importantes de la
administración de personal: Proceso de Selección de
Personal, Sistema de Compensaciones y Sistema de evaluación
de personal.
El proceso de selección de personal es aquel conjunto de
pasos que damos con la finalidad de seleccionar al mejor
personal para el cargo que ofrecemos, muchas veces la falta
de conocimiento en administración de personal genera que las
organizaciones no cumplan con este objetivo, obteniendo
personal con bajo potencial.
El sistema de compensaciones es el sistema que determina
todo lo que un trabajador recibe por su labor en la
organización o por pertenecer a ella. Como componentes de un
sistema de compensaciones está la compensación directa que
es lo que recibe un trabajador por su labor y la
compensación indirecta que es lo que recibe por el solo
hecho de pertenecer a la organización, por ejemplo el seguro
social y otros beneficios que no tienen como contrapartida
la prestación de su servicio.
Un buen sistema de compensaciones permite atraer a buenos
candidatos cuando hay procesos de selección de personal,
pero también permite retener al personal bueno que tenemos.
Para tener un buen sistema de compensaciones se debe cuidar
la equidad, eso significa a igual esfuerzo igual retribución.
Para evaluar la equidad debemos comparar lo que ganan
nuestros trabajadores comparando su esfuerzo y lo que
reciben con otros trabajadores que realizan la misma labor
al interior de nuestra organización y también en otras
organizaciones, en la medida que nuestro sistema de
compensaciones respete el principio de equidad, no habrá
problemas. Pero si las remuneraciones que brindamos a
nuestros trabajadores están por debajo del mercado laboral
estos se desmotivarán y buscaran irse a organizaciones que
pagan mejor que la nuestra. Por otro lado cuando las
organizaciones tienen un mal sistema de compensaciones,
atraen en los procesos de personal a personal con baja
capacidad, el cual ingresa a la organización, aprende su
labor y luego se va, generando alto nivel de rotación de
personal y con ello mayores costos.
El sistema de evaluación de desempeño es el que permite
medir el rendimiento o la contribución del personal a la
organización. Es necesario medir la contribución del
personal a la organización para en función a ello mantener
al personal o en caso que estén rindiendo más allá del
estándar incentivarlos por ese rendimiento.
Para que un trabajador tenga derecho a recibir su
remuneración, tiene que cumplir con sus funciones, a ello se
le llama estándar, entendiendo que el estándar es el
parámetro de comparación para conocer si el trabajador
cumplió con lo mínimo necesario para tener derecho a su
remuneración, caso contrario su rendimiento será bajo y la
organización lo separará, pero si el trabajador rinde más de
lo que es el estándar se le deberá incentivar económicamente
por ese rendimiento adicional con la finalidad de mantener
el mismo. Un buen sistema de evaluación de desempeño permite
controlar el desempeño de cada miembro y con ello asegurar
que la organización como un todo cumpla con sus objetivos,
los cuales dependen del desempeño de cada trabajador, pero
adicionalmente también permite separar a quienes no cumplen
con el estándar y recompensar a quienes tienen un
rendimiento superior al promedio.
Como conclusión debemos decir que es necesarios que las
organizaciones cambien de paradigma, pasando a consideren al
personal como el principal activo de la empresa, buscando
aprovechar al máximo el potencial, talento y capacidades que
tienen. Para lograr ello, se tiene que tener gerentes que
piensen así, complementado esto con adecuados procesos de
selección de personal, sistema de compensaciones y sistema
de evaluación de desempeño.
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