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Ahora que la mayoría de las
compañías conocen la importancia de generar programas de
crecimiento personal, el siguiente paso, es conocer como se
logra una adecuada implementación. Un programa de
crecimiento, es una parte integral de la planeación
estratégica de la empresa y se puede definir, como el
proceso organizado, planificado y dinámico del desarrollo de
las habilidades y actitudes de un individuo. Este plan tiene
varias fases.
Primer Etapa: El inicio de la Búsqueda
El primer factor que contribuye al éxito de este programa,
es un adecuado sistema de selección del capital humano, que
logre identificar las necesidades de una organización en
funciones específicas de un puesto y el perfil del individuo
que las cubra. Con esto nos referimos, a tener un
departamento de RH o un proceso de selección de personal que
permita asegurar que el perfil sea cubierto de manera idónea.
Una vez cubierto el perfil, se debe poseer un excelente
proceso de depuración, en este sentido, deben de trabajar de
manera conjunta el responsable del área a ser cubierta (quien,
califica las habilidades operativas) y el jefe de la
administración de los recursos (quien evalúa las actitudes y
posibilidades de crecimiento).
Aprobado el perfil por estas 2 entidades, existe un proceso
que regularmente las empresas dejan pasar y es determinante
para obtener los resultados esperados de cada integrante, la
inducción a las políticas, lineamientos, necesidades y
expectativas de individuo respecto del puesto. En este punto,
se deberán entregar historia de la empresa, reglamentos,
funciones, objetivos, organización e integración con otras
áreas.
Posteriormente, viene un proceso aún más crítico, la
integración y vinculación a la Cultura Organizacional de la
empresa; este factor determina en un 50% el cumplimiento de
las metas establecidas. (Factor de Riesgo X1)
Segunda Etapa: Cómo y Hasta Donde Llegar
El objetivo en primera instancia de un programa de
crecimiento, es la administración del desempeño o perfomance,
que consiste en que los individuos o integrantes de la
organización conozcan muy bien cuales son los objetivos y
metas que tienen que cumplir y el grado en que los planes,
proyectos y actividades los llevarán a alcanzar o inclusive
superar esta expectativa.
Existen aspectos de gran importancia implicados, tales como
el apoyo brindado a las personas para llegar a sus
resultados, por parte de sus superiores y compañeros de
trabajo (clima organizacional); lo anterior, brindando
retroalimentación continua y detección de áreas de
oportunidad, para alinear objetivos y estrategias
organizacionales.
El paso a seguir, consiste en comunicar de manera clara,
breve y sencilla; lo que se espera de ellos y los parámetros
que se utilizarán para medirlos. Se pueden aplicar diversas
técnicas para el establecimiento de objetivos como la
técnica SMART (específicos, medibles, alcanzables,
relevantes y con tiempo para lograrlos); para medirlos se
pueden utilizar matrices de impacto por importancia y
urgencia, ejemplo: matriz importante vs urgente = desarrollo
y atención de prioridades.
Lo anterior, con la intención de siempre tener la atención
de los individuos sobre una meta en tiempo y forma; en la
gran mayoría de las empresas, las personas no saben cuales
son sus objetivos personales y laborales; lo que los lleva a
perder importancia en las actividades diarias.
Tercera Etapa: Hacia El Frente
Implica determinar de manera coordinada y conjunta (Gerencia
y Empleados); que es lo que se requerirá para lograr el
desempeño óptimo de su trabajo, es decir, las herramientas y
recursos necesarios para ello. Comúnmente, las empresas
otorgan estos, y el empleado debe ingeniárselas para cumplir
sus expectativas, o bien, el material es demasiado; en ambos
casos el resultado es el mismo: desgaste de recursos. Por
ello, la definición conjunta es vital.
El tercer paso, consiste brindar apoyos de capacitación
continua, que es de suma importancia, pues, existe una
cultura en las empresas de no invertir en su personal (no
solo laboral, sino humanamente) y por parte de los empleados
la falta de iniciativa. Debido a lo anterior, es tácito
considerar este punto, como coyuntural; se debe crear un
plan de capacitación operativa y personal.
Asimismo, existe un factor de riesgo de consideración, la
creación de planes de motivación e incentivos, en gran parte
estos detonan la permanencia, fidelidad, innovación,
creatividad y compromiso de los empleados. Permiten darles
seguridad y desarrollar mejor sus habilidades. La motivación
controlada y gradual, tiene grandes impactos en las
organizaciones.
Una vez que se conocen e implementan las fases de la segunda
etapa, nos encontramos con la necesidad de generar un plan
de tiempos y movimientos de acción; es vital, poder
determinar que actividades serán necesarias para el logro de
dichos objetivos. De igual manera, será imperante establecer
un tiempo acorde con las actividades para el éxito de las
mismas.
Como proactividad laboral, en este punto o factor de riesgo,
se deben generar los planes de prevención y contingencia
(Factor de Riesgo X2). La prevención y la toma de acciones
en caso de no lograr satisfactoriamente los objetivos
planteados y en los tiempos establecidos, se convertirá de
un factor de riesgo, en un factor de éxito y permanencia.
“Hacer de las debilidades, una fortaleza; nos hace más
conscientes de nosotros mismos”.
Cuarta Etapa: ¿Hacia donde vamos?
Una sugerencia para un plan de crecimiento exitoso,
consistirá en establecer metas graduales en el tiempo, al
corto, mediano y largo plazo. Es muy importante, que el
avance sea tangible y sobretodo medible; por ello, no
deberemos perder de vista que las metas sean consecutivas,
es decir, que al cubrirse una, se tenga derecho a continuar
con la siguiente, a lo cual llamaremos seriación de
objetivos y prerequisitos de crecimiento.
Para lo anterior, se deberá llevar a cabo una sesión formal
de evaluación en cada periodo, en ella gerencia y
colaboradores evaluarán el grado de satisfacción de las
metas, evaluarán las variables de éxito, de riesgo y mejora,
generando planes de acción y darán una calificación. Se
determinará que se tendrá que hacer para mejorar el
desempeño y la consecución de metas para facilitar su
cumplimiento y completar el ciclo de crecimiento específico. |
