|
La atracción, desarrollo y
retención talentos es, sin duda, el tema más importante de
la gestión moderna de Recursos Humanos. Si entendemos como
“talentos” a aquellos individuos que aportan una porción de
beneficios muy importante al desempeño de los negocios de
las compañías, y que generan valor por encima del promedio
para los clientes y accionistas, que poseen destrezas de
alto valor, y un conocimiento profundo no sólo del trabajo,
sino de cómo hacer que las cosas pasen, su importancia no
puede estar en duda.
Sin embargo, el desarrollo de estrategias claras respecto de
este tema ha ido más lento que la teoría. Así lo demuestra
un estudio realizado por Deloitte a más de 1.300 empresas
del mundo, entre ellas 126 de Chile. De acuerdo a sus
resultados, más del 50% de los gerentes de RR.HH. considera
que la atracción y retención de los talentos es un tema
crítico para su empresa. Pero en el caso de las empresas
chilenas, el 60% reconoce no haber llevado el tema a nivel
de directorio.
Pero también hay vacíos en la generación de estrategias
efectivas para atraer y retener talentos, que respalden a su
personal clave en aspectos como: la realización de un
trabajo motivador, el aprendizaje orientado a desarrollar
sus mejores capacidades, el enfrentamiento de nuevos
desafíos y el interactuar con las personas de manera
positiva.
De allí la importancia de desarrollar planes que permitan
mejorar la gestión del talento, no sólo en el marco del área
de Recursos Humanos, sino a nivel de toda la organización.
Entre estos planes, es recomendable elaborar un manual con
un listado de competencias organizacionales requeridas,
presentes y futuras, e identificar los talentos de la
organización. Para elaborar este listado, es necesario
convocar al directorio y a las distintas unidades de negocio
para acordar cuáles son las habilidades y capacidades
requeridas en función del mercado (satisfacción de los
clientes) y la estrategia de negocio.
Es necesario también generar conciencia de que todas las
jefaturas, partiendo por los gerentes generales, son
responsables de retener los talentos. En este sentido, es
importante fortalecer el liderazgo de las jefaturas, debido
a que la principal razón por la que las personas dejan sus
empleos es por problemas con sus jefes. RR.HH. puede apoyar
a las jefaturas, pero son éstas las responsables de la
retención de los talentos. Así, los gerentes de RR.HH.
debieran convertirse en los socios estratégicos de las
jefaturas, ayudándolos a identificar y retener los talentos,
facilitando la estructura, los procesos y la cultura deseada.
Otro aspecto fundamental es el reconocimiento monetario.
Para atraer y retener talentos es recomendable contar con
paquetes de compensación (competitivos y con incentivos de
largo plazo) acordes con el nivel de desempeño y
contribución a la organización.
Finalmente, es crítico generar la capacidad, compromiso y
alineación organizacional de los talentos, a través de:
Desarrollar: proveer el aprendizaje en la vida real,
“pruebas de fuego” que expandan sus habilidades, Ubicar:
encontrar la posición más adecuada de acuerdo a las
habilidades e intereses y Conectar: construir redes que
mejoren su desempeño individual y organizacional.
|
