|
El nuevo
entorno de los negocios, los acelerados cambios, la
innovación tecnológica, la mejora continua, la alta
competitividad en el mercado nacional y global, la nueva
fuerza de trabajo basado en el talento, son algunos de los
escenarios globales donde se mueve el mundo moderno; como
consecuencia muchas empresas, no solamente entienden que es
necesario renovarse, incorporar nueva tecnología y rediseñar
los procesos de trabajo, orientados a optimizar la calidad y
los precios; también entienden que es necesario reenfocar al
factor humano como activo fundamental y verdadero artífice
del progreso.
Las organizaciones llegan a ser exitosa cuando dan mayor
valor y énfasis a las personas con las que trabajan y en
este sentido, es necesario cambiar la forma de dirigir, el
modo de prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente
los nuevos desafíos del entorno global, que no da tregua a
nadie; Sobrevivirán solamente aquellas empresas con visión,
planeamiento y renovación constante y en tales condiciones
los colaboradores son y serán nuestros principales socios
estratégicos del negocio, como principal fuente de
inspiración y estrategia de crecimiento, convirtiéndose
entonces hoy en día ya en la nueva riqueza de las
organizaciones y la primera ventaja competitiva.
“Las organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son
auténticas muestras de la expansión del trabajo en equipo,
de la formación y la creatividad de su gente”
Garfiel (1994), en su libro “Los empleados son primero”,
refiere que las organizaciones modernas que alcanzan el
éxito, son auténticas muestras de la expansión del trabajo
en equipo, de la formación y creatividad de su gente.
Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo
visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su
principal fortaleza: su gente, siendo importante también
contar con una plana gerencial con formación en coaching,
inspirada además en una nueva filosofía de trabajo, en la
cual los valores humanos son imprescindibles y forman parte
de su vida, cultura y práctica habitual; los trabajadores no
son más simples apellidos: Pérez, Ramírez, Rodríguez, o
recursos que sólo se ”usan y descartan”, ellos tienen un
valor diferente, un “nombre propio”, porque son nuestros
socios estratégicos, colaboradores, clientes internos, ahora
son: Carlos, Felipe, Luis, en suma, es todo un equipo humano
sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y
comprometido en una misión y visión compartida por todos.
La necesidad de conquistar antes a nuestro mercado interno y
preparar a nuestra gente para ganar a la competencia esto es
lo que llamamos marketing Interno.
El marketing interno es la premisa esencial: El cliente
externo no es lo primero
Las actuales reglas de juego en el mundo de los negocios y
de la economía abierta o libre mercado, obligan a las
organizaciones a construir su oferta de producto y/o
servicio de forma diferente, abarcando además las
expectativas, necesidades y motivaciones de “Otro mercado”,
el que conforman todos nuestros colaboradores como premisa
esencial, con quienes se debe utilizar un cambio en las
estrategias de gestión y de dirección diferentes a las
tradicionales, con una mentalidad mucho más creativa que
antes e incluso con otros perfiles de personalidad que
coadyuve una influencia efectiva, para traerlos,
persuadirlos, involucrarlos, fidelizarlos, tan igual como
hacemos con nuestros clientes externos, situación en la cual
mantener la credibilidad de la gente será fundamental “El
cambio en las personas y en las organizaciones es lo único
permanente en el mundo”.
Levionnois (1991), refiere que “abordar el marketing interno
es ante todo, considerar la gestión y la optimización del
personal como una finalidad en sí misma, y no como uno de
los medios puestos al servicio de la empresa para alcanzar
con más seguridad los objetivos de rentabilidad” El
trabajador de hoy, tiene mucho más talento y sensibilidad;
en su ambiente de trabajo, “Observa, analiza, interpreta y
actúa, ah.., y tienen memoria”, ya no estamos, frente a las
actitudes tradicionales de conformismo, aceptación o simple
oposición., el trabajador actual actúa con mayor creatividad
y criterio y es sensible al trato que recibe y puede actuar
en la forma como asimila el impacto de nuestra actuación
hacia él.
Resulta entonces conveniente que tanto el trato que se
brinda al personal es importante, tal igual como potenciar
su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores
competencias.
“Nuevas competencias en la gestión del capital humano”
Los jefes de personal globales, ya están pensando que las
funciones más importantes cuando se hace una efectiva
gestión de personal, no precisamente las tareas operativas,
como hacer la planilla de pago, seleccionar a la gente,
capacitarlos y entrenarlos, controlar la asistencia,
efectuar sólo este tipo de actividades no tienen ninguna
trascendencia, pensaríamos que las empresas son empresas
dinosaurios y disfuncionales que se quedaron en el pasado.
El ejecutivo de recursos humanos, tiene hoy en día que
enfrentar como hemos podido apreciar, nuevos retos y
desafíos en la gestión, especialmente en manejar conductas,
tratar el tema de cómo motivar eficazmente a la gente, como
optimizar sus competencias, como gestionar el conocimiento
etc, por lo tanto es necesario echar una mirada a otras
actividades u orientaciones que puede realizar además de las
clásicas, entre actividades señalamos:
Capacitase en coaching, esta será una competencia
fundamental para dirigir personas.
El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto,
cálido y participativo, coadyuvando la internalización de
los valores fundamentales.
Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión
común,
Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación
y la autonomía psicológica para “gerenciar” sus puestos de
trabajo,
Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el
reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la
gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la
credibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus
relaciones y gran dominio del arte de negociar.
Constituirse en un eficaz proveedor interno de personal a
las diferentes áreas de trabajo para garantizar la
eficiencia y eficacia organizacional.
Conectarlos con una realidad concreta de trabajo y un mundo
de relaciones con los jefes, colegas y clientes.
Inyectar optimismo y motivación a las personas.
Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo.
Formar equipos de alta performance,
Aprender a convivir de cerca con la gente sentir sus
“Humores” su idiosincrasia, sus miedos y temores.
Facilitar que las personas se adapten a los cambios de
manera eficiente y eficaz.
Estimular a las personas hacia la producción de resultados
sin precedentes.
Renovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los
sistemas humanos.
Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo
en equipo y la creación de consenso.
Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles
alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados
inalcanzables.
Descentralizar algunas funciones de personal en los jefes de
otras áreas, y prepararlos como tratar con problemas humanos,
como influir positivamente en ellos, como capitalizar mejor
sus competencias laborales, en suma entender y gestionar a
las personas a su cargo; estas tareas ayudará a “Romper el
cordón umbilical” dejando de lado el centralismo en el área
de personal en solucionar todos los problemas inherentes a
la gente, muchas veces son simples problemas que los jefes
de área pueden solucionar.
La función de dirigir personas en la organización, es
considerada por algunos especialistas como una de las más
complejas y difíciles tareas, que exigen del ejecutivo
múltiples competencias, siendo una de las importantes una
formación psicológica y humanista sólida y poseer formación
en coaching como hemos señalado.
“El coaching es una técnica de dirección, cuya finalidad es
desarrollar el potencial de las personas, fortalecer la
confianza, autoestima y el crecimiento personal”
“Sócrates” ya decía a sus discípulos “Yo no puedo enseñarles
nada; sólo puede ayudarles a buscar el conocimiento dentro
de ustedes mismos; lo cual es mucho mejor que traspasarles
mi poca sabiduría”
El coaching, es término relativamente nuevo en el habla
hispana, sin embargo se conoce que en Norteamérica, muchas
empresas como el caso de Baxter, Gillette y ABB entre otras,
han incorporado esta práctica como habitual, enfatizando,
haber encontrado una estrategia que hace posible un cambio
muy positivo orientada a la movilidad de todos los
ejecutivos para dejar viejos paradigmas metacéntricos de
autoridad y poder, que en el pasado no dieron buenos
resultados. El nuevo paradigma en la gestión de las
personas, parte de un principio fundamental “Humanismo y más
humanismo en las organizaciones” de este modo la tarea de
manejar y dirigir personas en un entorno cada vez más
globalizado y competitivo, parte de un significado
mayormente ontológico que es necesario examinar y en las
mutihabilidades de los nuevos ejecutivos que aspiran a tener
éxito en esta función.
La palabra coach (inglés) tiene dos significados: estudiar
con un guía-maestro-entrenador; o carruaje, elemento que
transporta a alguien de un lugar a otro. El coaching, brinda
un enfoque estructurado para el desarrollo de aptitudes,
habilidades y actitudes que beneficien a las personas en su
vida, no obstante la detección de la necesidad también se ha
realizado en un ámbito laboral.
Al Coaching, se le conoce más comúnmente en la psicología
deportiva, la cual basa algunos de sus principios en el
aprendizaje de tácticas de juego para alcanzar la sinergia
necesaria, obtener el máximo rendimiento de las
potencialidades del equipo para lograr los objetivos
esperados.
En el ámbito laboral, el coach, es cualquier ejecutivo o
gerente adecuadamente entrenado para ello. El ejecutivo de
personal debe ser necesariamente un coach, desarrollará
entre otras actividades fundamentales, descubrir el talento
y las competencias individuales de la gente, para ubicarlos
en función o puesto más apropiado a ellas, garantizando el
desempeño correcto de las funciones y la alta performance
ocupacional.
El coaching, como estrategia gerencial, va más allá de sólo
hallazgos de cualidades individuales, su función debe tener
un enfoque sistémico organizacional que se orienta hacia la
formación del personal.
El coaching, como estrategia de gestión o modelo de
dirección, tiene como objetivo fundamental desarrollar el
potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y
eficaz, orientada a obtener la perfecta adecuación y
desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas
fundamentales asignadas.
El coaching, es una estrategia que es imprescindible y
permanente en las organizaciones, sin embargo debe
priorizarse cuando la organización se encuentra en un
proceso de cambios o de metamorfosis para el fortalecimiento
de la gestión, a través de un nuevo plan estratégico,
ajustes estructurales, como la reingeniería, downsizing,
benchmarking, incorporación de nueva tecnología, etc,
consideradas como estrategias fundamentales para optimizar
la orientación al cliente, mejora en la calidad del producto
o servicio.
El proceso de formación en coaching, se basa en función de
las siguientes etapas: El Contrato (Contract); La
Observación y Evaluación (Assess); el Desafío Constructivo
(Constructively Challenge) y el Manejo de la Resistencia
(Handle Resistance).
.El coach en la función de personal, tiene nuevas
responsabilidades, su formación, como estratega, es
fundamental.
Se debe brindar una formación en coaching, cuando el
ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto, cuando es
promovido a una nueva posición, cuando requiere formar
equipos de trabajo efectivos, cuando tienen dificultades de
manejo de personal, cuando reconoce que requiere mejorar el
mismo, desarrollar su autoestima o sus competencias
personales entre otros aspectos.
La intervención del coach en la gente, es una acción muy
relevante, orientado a resultados, facilitador de conductas
y en especial trabajos de formación personalizado (Sesiones
de desarrollo ejecutivo), coaching grupal (Dinamización de
equipos), o formación en coaching( Desarrollo de
competencias de coach).
Una tarea importante dentro del proceso de formación del
coach, es capacitar y orientar a los niveles directivos como
fortalecer su perfil y formación personal, eliminando las
limitaciones del “área ciega” de su personalidad (La parte
que no vemos, pero las otras personas si ven)) y que en
ocasiones nos hacen cometer muchos errores en nuestra
actuación y que sin embargo, no somos concientes de ello,
por lo que tal vez no seamos tan populares con la gente, no
logramos tener la credibilidad que necesitamos tener, no
somos muy asertivos cuando expresamos nuestras ideas o
cuando dirigimos al personal.
Este entrenamiento es fundamental, todo ejecutivo debe ser
un coach por excelencia, ya que coadyuvará a fortalecer su
marketing personal y el desarrollo de habilidades para
manejar y enfrentar problemas humanos, negociar, establecer
relaciones interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir
y capitalizar las fortalezas de su gente, eliminar
debilidades y limitaciones, optimizar el rendimiento del
personal, entender que el nivel de puesto, no debe cambiar a
la persona por más alto que sea o mayor poder que se tenga,
ya que en ésta función, se tiene que pisar tierra firme,
asumir una actitud sencilla, cálida y positiva; no olvidemos
que la moral en el jefe de personal es como un fino cristal
, cometer unos errores opacarán al cristal , toda la gente
de la organización piensa ver él, a la persona ejemplar,
ponderada, madura, cortes etc. Tal vez en algunas
organizaciones no sea tan importante apreciar como se
comporta otro ejecutivo, pero si percata de cuan bueno puede
ser el jefe de personal que tienen.
El ejecutivo formado en coaching será capaz de:
Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y
autoestima, satisfacción laboral y crecimiento personal.
Podrá explotar y desbloquear el potencial de la persona para
maximizar su desempeño, ayudar a aprender, más que a enseñar.
Desarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar
su vida personal o profesional.
Lograr un estilo particular de coach, con algunas
características específicas de liderazgo que resultan
novedosas para el desarrollo de líderes en las
organizaciones.
Obtener una metodología de planificación continua en el
tiempo en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia
una mayor eficacia en la gestión.
Lograr un sistema integral, coherente, continuo, día a día,
para el desarrollo de los talentos individuales de las
personas en el trabajo, conectado con la medición del
desempeño individual, con los resultados del equipo y la
presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que
fortalezca aún más las competencias individuales en
beneficio de mejores resultados para el equipo.
Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al
trabajo como obligación, hacia el trabajo que brinda
satisfacción, alegría y desarrollo individual, como irían
los japoneses “Uchi” significa trabajo, familia, integración,
crecimiento, compañero, confianza , lealtad etc., y “soto”,
lo de afuera, desconocido, foráneo, no da confianza,
credibilidad.
Principios del Coaching
El coaching más se centra en las posibilidades del futuro, y
no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.
Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer
en su potencial como entrenador. Nuestras creencias sobre
las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre
su actuación.
El coaching funciona en base a una relación de confianza y
confidencialidad mantenida entre el entrenador y el
entrenado.
El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo
estimulado por el coach.
Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir
su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría
incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.
Beneficios del Coaching:
Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus
laborales.
Desarrolla el potencia de la gente, ubicándolos en cargos en
los cuales puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades
de mayor desarrollo.
Mejora las relaciones directivo-colaborador.
Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.
Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.
Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a
su organización.
Produce un incremento en valores corporativos y en especial
en valores humanos.
Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable,
participativo y confiable.
Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en
si mismo.
Características del Coach
Hemos adaptado algunas de las características descritas por
Hendriks
FEED BACK: Los Coach aconsejan, establecen dirección y
brindan frecuente retroalimentación, indican las tareas que
desarrollan mejor las habilidades que ayudan a lograr el
éxito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y
obstáculos que podrán enfrentar el equipo, proveen de los
recursos necesarios, removiendo obstáculos.
CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su
comunicación, de otro modo las personas comienzan a fallar o
a no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe
hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando
la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales,
consejos o simplemente comprensión.
CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de
equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen.
Señale los éxitos obtenidos. Revisa con ellos las causas de
tales éxitos y otorga reconocimiento hacia la excelencia
detrás de cada victoria.
MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas
comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el
tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegurase de que
los miembros de su equipo, puedan responder preguntas como:
¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las
organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para
lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.
EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores.
Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que
revelen la realidad que viven los miembros del equipo.
Mientras mas preguntas SE haga, más se comprenderá lo que
sucederá en el interior de los individuos. No asumir de que
ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que
los errores no van a ser castigados con el despido, siempre
y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir
que el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible
deben evitarse respuestas hepáticas, ya que pueden minar la
confianza de su equipo en la habilidad para pensar y
reaccionar.
CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de
la información individual recolectada, es a base de la
confianza y por ende, de su credibilidad como líder.
RESPETO: Implica la actitud percibida con el supervisor o
gerente, hacia los individuos que guía. Usted puede respetar
en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en
contradicción con su poca disposición de involucrarse, su
poca habilidad para ejercer la paciencia, para su
deficiencia en compartir metas, etc., indica poco respeto a
su equipo.
|
