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1.
Necesidad de la formación
La mayoría de los participantes a cursos, seminarios o
entrenamientos en desarrollo de directivos suelen estar
satisfechos con la calidad de ejecución de los programas.
Sin embargo existe evidencia empírica de que sólo el 10% ó
el 20% de los participantes llegan a aplicar parte de sus
nuevos conocimientos y habilidades en su vida personal y en
el puesto de trabajo.
Debemos contemplar tanto los contenidos como los medios, en
la consecución de un tipo de ser humano y admitir que la
educación es algo más que transmitir conocimientos y
contenidos. Todo contenido didáctico alcanza sentido cuando
se refiere a la optimización de la persona humana.
El directivo aprende a transformarse él mismo, y con él, el
mundo. Aprende para el cambio personal, profesional,
organizacional y social. Lo que asimila lo hace con vistas a
una utilidad concreta, ya sea en sus relaciones
interpersonales, sociales, laborales o del tipo que fuera.
2. Preparación de la formación
Las actividades anteriores y posteriores a la impartición de
un seminario o curso (preparación y seguimiento) condicionan
la contribución de la formación a los objetivos de la
organización.
El entorno previo de aprendizaje y el marco posterior de
aplicación condicionan un alto porcentaje de la eficacia de
la formación.
Todo participante en un curso de formación, sea directivo o
mando, asimilará mejor y más los conceptos y las habilidades
en la medida en que se sienta involucrado en el diseño de
qué debe aprender, del cómo tiene que hacerlo y del cuándo
lo realizará.
3. Postulados pedagógicos
Esto nos lleva a afirmar los siguientes postulados
pedagógicos.
Todo participante tiene la necesidad de saber el por qué de
la acción formativa que se va a desarrollar. Esto implica
conocer los beneficios que recibirá y el coste que le
supondrá el no formarse adecuadamente, ya sea coste
material, económico, social, cultural, técnico, etc. Se debe
desarrollar en el participante la “necesidad de saber”. Esto
se consigue con el estudio de casos prácticos que fueron un
éxito gracias a aquello que se desea aprender, y con
experiencias simuladas para convencernos de que esto es
bueno para nosotros. Mostrando de manera visible los
beneficios de los conocimientos y habilidades que se van a
adquirir con el seminario o curso.
Todo participante tiene la necesidad de ser auto – dirigido.
Es responsable de sus propias decisiones y de las
consecuencias que de ellas se derivan ya sea para el trabajo
o para su vida personal. Por ello se impone evitar dar una
visión de clase magisterial o de todo aquello que recuerde
los tiempos de joven estudiante.
Cualquier participante tiene una experiencia profesional muy
vasta y de gran calidad. Ésta es una rica fuente de
aprendizaje, gracias a sus propias vivencias y a las ajenas.
Cuanto más explícitas y compartidas se hacen estas
experiencias, más profunda y permanentemente se fijan y se
aprende de ellas. Se aprende observando la realidad. En la
medida en que estas experiencias son más variadas y
distintas, ya que cada adulto es absolutamente distinto a
otro gracias a su propia historia personal, en esa medida
existe un mayor enriquecimiento para todos los participantes.
El directivo o mando participante en una acción formativa
determinada, estará listo para asimilar los conceptos y
habilidades que se presentan en la misma, en la medida en
que experimente en su vida una necesidad de saber o ser
capaz de algo con el fin de actuar más eficiente y
satisfactoriamente. Es el criterio de la utilidad de la
educación.
Todo participante aprenderá los contenidos de la formación
que se le da y los utilizará en su día a día personal y
profesional si estos mismos contenidos están estructurados
sobre la base de habilidades, comportamientos, casos o
problemáticas reales a las que cada día se tiene que
enfrentar. Cómo delego tareas importantes, cómo puedo
motivar a un colaborador que se va a jubilar en un año,
quién motiva al motivador, cómo enfrentarnos a una situación
de crisis interna, qué significa que una reunión sea
efectiva.
La motivación debe venir por factores internos y externos a
la vez. La motivación externa viene dada por parte de la
obligación impuesta por los superiores, por el diploma que
recibirá, por las promociones, etc. Pero la mayor motivación
es intrínseca, y ésta viene cuando el participante ve por sí
mismo la necesidad de aprender, su responsabilidad, la buena
disposición, el enriquecimiento personal, el hacer mejor su
trabajo y su voluntad de querer hacerlo. Por eso es
necesario revisar la propia promoción que hacemos de los
cursos y de las acciones formativas, cualquiera que ellas
sean.
4. Implicaciones
Toda esta reflexión pedagógica tiene varias implicaciones
claras. La más importante es que hay que distinguir entre
realizar un plan de contenidos y realizar un diseño del
proceso formativo. No hay tanto que transmitir conocimientos,
cuanto facilitar la adquisición de los mismos a mandos y
directivos. Es decir, hay que distinguir entre la enseñanza
tradicional que se hace en las escuelas y la formación
práctica profesional en habilidades gerenciales y directivas.
El enfoque es distinto, educación o aprendizaje.
El clima es importante para una enseñanza efectiva. Este
clima no sólo se refiere al que se da en el curso o acción
formativa en particular, sino también el que se tiene en la
misma empresa.
Fijando la atención en el primero de los mismos, las
condiciones que hacen que el clima sea adecuado para el
aprendizaje son:
Respeto mutuo por parte de todos los participantes y del
instructor.
Forzar la colaboración antes que la competencia.
Animar a las personas más que juzgarlas. Ser siempre
positivo.
Dar y recibir confianza. Apoyo del mismo instructor.
Cierto humor en las relaciones y en las exposiciones.
La planificación es tarea de todos, los alumnos y el
instructor, monitor o profesor. Sin participación no hay
compromiso. En cuanto alguien participa de un proyecto, lo
hace suyo y se siente implicado en él.
5. Diagnóstico de las necesidades
Hablemos del diagnóstico de las necesidades de formación de
los participantes. Estas necesidades son la fuente que
alimenta los objetivos del programa de formación, se pueden
descubrir mediante auto – diagnósticos, simulaciones o
escenificaciones de situaciones clave, assessment centers,
estudios de competencias requeridas, filmaciones, etc.
Existe, de todas formas, una “negociación de expectativas”
entre el alumno y el instructor, pues cada uno, desde su
experiencia, tenderá a unos contenidos u otros.
6. Objetivos concretos
El siguiente paso es traducir las necesidades en objetivos
concretos. Habiendo diagnosticado los participantes sus
propias áreas de mejora, tienen ahora que traducirlas a
objetivos concretos de crecimiento que puedan ser observados
y medidos. Pueden existir algunos objetivos complejos que no
puedan medirse, pero sí crecer en su conocimiento y
aplicación.
Queda diseñar y dirigir el plan de ataque para conseguir
alcanzar la meta definida. Habrá que identificar los
recursos más relevantes y las estrategias más efectivas para
conseguir cada uno de los objetivos propuestos.
7.Evaluación
En la evaluación de la consecución de los objetivos no hay
problema cuando el objetivo es cuantificable, pues se mide
hasta qué punto ha sido alcanzado. Sin embargo, cuando el
objetivo es cualitativo, por ejemplo adquirir la habilidad
de ser líder de mi equipo de trabajo, se requiere que el
mismo participante se involucre responsablemente en la
evaluación de su propia formación.
8. Resumen
La participación de los directivos y mandos en el diseño de
su propia formación es la clave del éxito para
comprometerlos en la misma y conseguir los objetivos
propuestos.
El éxito también está en la medida en que no se proponen
conocimientos para memorizar, sino aprender de las propias y
ajenas experiencias profesionales, de manera que a mayor
práctica, mayor desarrollo y crecimiento para el
participante.
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